一八五公司以“三项机制”开路增效赋能高质量发展-新闻动态--榆林市地质矿业协会-Powered by www.laoy.net

    在国企改革三年行动纵深推进的关键阶段，一八五公司锚定“激发内生动力、释放发展活力”核心目标，以“员工能进能出、收入能增能减、干部能上能下”三项机制为抓手，精准施策、靶向攻坚，通过一系列政策举措改革破题，为公司高质量发展注入强劲动力。
    以机构调整为契机，筑牢“能进能出”硬支撑
    公司立足业务发展需求与人力资源优化配置目标，以“人岗适配、人尽其才”为原则，打破人员固化壁垒，推动人力资源向价值创造一线流动。以员工专业背景为基础依据，结合个人业务专长、岗位适配度及职业发展意愿，推动员工从机关部门向实体业务部门有序流动，实现人才资源的合理配置与高效利用。
    结合扭亏止亏工作要求，针对机械加工厂长期经营效能不足的问题，7月14日，公司研究决定剥离非核心亏损业务，撤销机械加工厂。对机械加工厂原有人员根据公司总体人员需求统筹协调，实施人员分流。绝大部分原有员工调至测绘院井下作业团队。
    上半年，对于因技能不匹配、岗位不适应的员工，公司依法依规解除劳动合同5人，全过程做到政策透明、程序规范，做到“员工能进能出”。
    这一举措的背后，是对“人岗动态匹配”理念的践行：既让有能力的员工在更适配的岗位释放价值，又通过“退出机制”倒逼人员结构优化，实现“人力资源向高效业务集中、向价值创造倾斜”的改革目标。
   以薪酬改革为抓手，激活“能增能减”动力源
   打破固化薪酬模式，以“按劳分配、绩优酬优”为导向，全面改革薪酬分配制度，让奋斗者得实惠、实干者受激励。在保持各部门工资总额不变的前提下，调整内部岗位收入分配，让收入真正与业绩贡献“同频共振”。
在机关部门，5月份起实施的“自主分配改革”，机关工资分配方案由机关职能部门制定，机关中层执行原职级系数不计入总量，员工不再执行原固定职级，给予部门自主分配权，给员工起到正向激励引导作用。以党委工作部为例，通过细化“会务保障、公文流转、督办落实、投稿数量”等5项量化指标，按月考核，导向清晰彰显。
   在实体部门，建立“基础薪酬+绩效薪酬+专项奖励”的三维薪酬体系，基础薪酬保障员工基本生活，绩效薪酬根据岗位责任、工作难度和实际业绩动态调整，专项奖励针对技术创新、市场开拓等重点工作设立。7月份，矿山生态修复中心、地质矿产勘察院等经营实体部分项目负责人因承担项目全流程管理、技术攻坚及成果交付核心责任，当月工资一万多元；而同部门职工最低工资仅有小几千元。在同一部门内，收入差距达到4倍以上，充分体现“干多干少不一样”，做到“收入能增能减”。
    这种“多劳多得、绩优酬优”的机制，彻底打破了“按职级定薪”的固化模式，让薪酬成为衡量价值的“标尺”、激励奋斗的“引擎”，激发了全员“向业绩要效益、向奋斗要回报”的内生动力。
以干部调整为突破，夯实“能上能下”硬措施
    干部队伍是企业发展的“领头雁”，一支高素质、年轻化的干部队伍，是改革攻坚的核心保障。一八五公司坚持“德才兼备、以德为先、任人唯贤”原则，构建“能者上、庸者下”的良性生态。2023年以来，公司通过“民主推荐+组织考察+公开竞聘”的立体化选拔机制，两次集中调整中层干部34名。其中，85后干部占比达56%，一批懂业务、敢担当、善创新的年轻骨干走上管理岗位。
    这种“凭实绩说话、以贡献论位”的导向，既为干事创业的人才搭建了成长平台，又倒逼干部队伍增强危机意识、提升履职能力。竞聘当选的地质钻探工程处经理，积极开拓甘肃、内蒙市场，改进经营方式，主动出击，在干项目过程中重视承揽项目，扩大经营规模，上半年营收较去年同期增长191%；矿山钻探工程处经理，聚焦扭转亏损难题，亲自组织现场泥浆攻关，严控成本支出，激发团队活力，上半年营收同比增加130%，并实现单孔盈利；政策法规部门负责人，聚焦公司应收账款居高不下难题，对历年来应收账款认真梳理，分类研究，一企一策，回收往年账款1200多万元，用实绩证明了新提拔干部的担当作为。
    下一步，一八五公司将持续深化三项机制改革，以更精准的举措优化人力资源配置、以更科学的体系完善价值分配、以更开放的姿态建强干部队伍，让“能进能出”“能增能减”“能上能下”成为队伍发展常态，为实现集团公司国企改革三年行动目标、推动公司高质量发展提供坚实制度保障与内生动力。（王岚一八五公司 2025.08.06）

一八五公司以“三项机制”开路增效赋能高质量发展

时间：2025/8/7 17:26:16

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